‘Sessiz Bırakma’ Konusunda 4 Liderlik Stratejisi


“Sessiz bırakma” yeni bir terim olsa da, çalışanların işten ayrılması gerçeği yeni bir kavram değildir. Muhtemelen son iki yıldan fazla bir süredir küresel salgın ve ırksal hesaplaşma, yeni bir stres düzeyi yarattı ve işin neye benzemesi gerektiği ve kendimize ne kadar yatırım yapmamız gerektiğine dair beklentileri değiştirdi. Birçoğu iş gücünden ayrılmayı seçmiş olsa da (Büyük İstifa olarak sabitlenmiş), diğerleri bir dizi nedenden dolayı görünüşte ayrıldı veya emekli oldu.

bu Harvard İşletme İncelemesi makale “Sessiz Bırakma Kötü Patronlarla İlgilidir, Kötü Çalışanlar Değildir”, “eğilim”in bilinçli olarak zamanlarını, çabalarını ve enerjilerini azaltmayı seçebilecek kişilere yönelik bir suçlama olduğu önerisini reddeder. “Tembel veya motivasyonu olmayan çalışanlara sessizce işten ayrılma suçunu yüklemek kolaydır, ancak bunun yerine, bu araştırma bize içimize bakmamızı ve bireylerin enerjilerini, yaratıcılıklarını, zamanlarını ve coşkularını hak eden kuruluşlara ve liderlere vermek istediklerini anlamamızı söylüyor. o,” makale sona eriyor. Örgütsel psikolog ve Ellavate Solutions’ın kurucusu ve CEO’su Dr. Ella F. Washington bir e-posta röportajında ​​şunları ekliyor: sessiz ateşleme bir kuruluşun kültüründe eksik olan bir şeyin yansımasıdır ve çalışanların, yöneticilerin veya her ikisinin de işyeri deneyiminden ihtiyaç duyduklarını almadıklarının bir göstergesidir.”

Ekip üyeleri bir dizi nedenden dolayı ayrılabilse de, göze çarpan ayrılma kesinlikle endişe nedenidir ve liderlik müdahalesini tetiklemelidir – stat. İşte liderlerin katılımı açıkça düşen bir ekip üyesine hitap etmek için kullanabilecekleri birkaç özel strateji.

Nedenini Bulmaya Çalışın

Bir liderin yapabileceği en kötü hatalardan biri, bir ekip üyesinin motivasyonunun olmadığını veya bağlantısının kesildiğini algıladığında varsayımlarda bulunmaktır. Gerçekten anlamadan önce “sorunu” çözmeye çalışmaktan kaçının. Belki de gerçekten bir sorun yoktur ve bunun yerine ekip üyesi daha dengeli bir çalışma hayatına yeniden kendini adamıştır (bu, daha önce gerçekten fazla çalışıyorlarsa, iş odaklı zaman ve dikkatin ciddi bir şekilde geri alınmasını gerektirebilir). Açıkçası, önceden var olan güçlü bir ilişki varsa, bu sorgulama süreci daha kolaydır, bu nedenle bu ilişkileri erken ve sıklıkla – onlara ihtiyaç duymadan önce – geliştirmek için zaman ayırın.

Kendi Beklentilerinizi Sıfırlayın

Belki de ilk başta sağlıksız bir şekilde ayrılma gibi görünen şey, organizasyondaki diğer kişiler için de bir rol modeli olarak hizmet etmesi gereken gerçekten sağlıklı yeniden düzenlemedir. Ekip, akşam geç saatlerde veya sabah erken saatlerde gelen e-postalara düzenli olarak yanıt veriyor mu? Bazı ekip üyelerinin, sürekli olarak almadıkları için aylarca birikmiş PTO’su var mı? Ekibinizin bir “evet” kültürü var mı yoksa gereksiz toplantılarda aşırı doz mu alıyorlar? Belki de bazı insanlar sınırlarını aşmış ve tükenmişlerdir ve asıl çözüm, beklentilerin sıfırlanmasında yatıyor. Liderler düzenli olarak bir kişiden iki kişinin işini yapmasını istiyorsa, gerçekçi olmayan iş yükleri veriyorsa veya iş-yaşam sınırlarını göz ardı ediyorsa, o zaman ayrılma, liderlere kendi beklentilerini sıfırlamalarını hatırlatan bir uyarı görevi görmelidir.

Beş Yıl Sonra Kendilerini Nerede Gördüklerini Sormak

Birinin işini veya çaba düzeyini eleştirmek (bazen gerekli olsa da) geri çekilme kaynaklarından yararlanmanın en iyi yolu olmayabilir, bu nedenle daha etkili bir taktik onlara kendilerini beş yıl içinde nerede gördüklerini sormak olabilir. Bu, birçok kişinin gerçek hedeflerini ve önceliklerini paylaşırken daha rahat hissetmesi için konuşma bağlamını sıfırlar. Liderler, bu yeni bilgiyi, oraya ulaşmalarına nasıl yardımcı olabileceklerine odaklanmak için kullanabilirler. Açıkçası, tercih edilen gelecekteki rolün şu anki rolüyle ilgili olup olmadığını not etmek de yararlıdır. Hedefleri tam zamanlı olarak kendi vegan yemek işlerini yürütmekse ve bugün telekomünikasyon endüstrisinde küçük bir proje yöneticisi olarak çalışıyorlarsa, önümüzdeki 2-3 yıl içinde yönetmen olmak için motive olmayabilirler (ve sorun değil) ). Gerçek hedefleri hakkında daha fazla bilgi edinmek, sizi gerçek motivasyon kaynaklarından yararlanmanın yollarını bulabilmeniz için bir lider olarak donatır. Belki de gelecekteki çabalarında yardımcı olabilecek mevcut rolleriyle ilgili (örneğin temel proje yönetimi yazılımını öğrenme) bazı beceriler vardır. Veya belki de uzun vadeli hedefleriyle daha uyumlu olabilecek farklı bir rol önerebilirsiniz.

Sadece Kontrol Edin ve Destek sunun

Bir liderin bir ekip üyesinde bir kopukluk veya motivasyon eksikliği algılarsa atması gereken en bariz ilk adımın, sadece onlarla görüşmek ve uygunsa destek sunmak olduğunu söylemeye gerek yok. Yine, bu, algılanan bir sorun olana kadar beklemeden, proaktif olarak ilişkiler kurmanın ve yakınlık geliştirmenin önemini vurgular. Zamanla gelişen gerçek bir güven veya ilişki olmadan, bir ekip üyesinin özellikle ifşa veya savunmasız olma şansı azdır. Aslında, “check-in”i cezalandırıcı olarak algılayabilirler ve oldukça savunmacı veya hatta daha fazla bağlantısız hale gelebilirler, bu nedenle suçlayıcı veya eleştirel bir tondan kaçınmak ve bunun yerine gerçekten destekleyici bir ruhla kontrol etmek önemlidir. Örneğin, “Jill, son birkaç haftadır o kadar odaklanmış görünmüyorsun. Bir sorun mu var?” “Jill, son birkaç ekip toplantısında seni özledik ve bu yeni rolde ihtiyacın olan desteğe sahip olduğundan emin olmak için kontrol etmek istedim.” gibi bir şey düşünün. Etiketlerden kaçının ve bunun yerine gözlemlenebilir gerçekleri tanımlayın.

Washington ayrıca bize geri bildirimin iki yönlü olması gerektiğini hatırlatıyor. “Yöneticiler, işte gelişmek için ihtiyaç duydukları şeyleri alamadıklarında çalışanların paylaşabilecekleri güvenli alanlar yaratmalıdır” diye açıklıyor. “Çalışanlar için sürekli koçluk mevcut olmalıdır, böylece beklentiler ve değişim için destek her zaman uyum içinde olmalıdır.” SEL’in kurucusu ve CEO’su ve işyeri sağlık uzmanının geleceği olan Future Cain, liderlerin aslında herkesin sağlığı konusunda gayretli olması gerektiği konusunda ısrar ediyor. Cain bir e-posta röportajında, “Çalışanların kişisel ve profesyonel olarak nasıl yaptıklarını kabul etmek için zaman ayırmak, uzun vadede temettü ödeyecek” dedi. “Eğer işverenler sosyal duygusal zekaya, desteğe, pozitifliğe ve empatiye öncelik vermiyorlarsa, korkarım ki işyerini gelecekte kanıtlamayacaklar.”

Çalışanlar ilgisiz kaldıklarında, yönetimin nedenini daha iyi anlamak için eğilmesi gerekir. Ayrılma gibi görünen şey mutlaka “kötü” olmayabilir… Gerçekten kötü. İlk adım, “çalışanların ayrılması” veya “sessiz bırakma” gibi genel terimlerden uzaklaşmak ve gerçekleri daha iyi anlamak ve bağlantı kurmak için ekip üyelerine bire bir ulaşmaktır.


Kaynak : https://worldnewsera.com/news/career-jobs/4-leadership-strategies-to-address-quiet-quitting/

Yorum yapın

SMM Panel PDF Kitap indir